ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
КАССИРОВ за ПРИЧИНЕНИЕ УЩЕРБА
<<---
--->>
КОНТРОЛЬ ДВИЖЕНИЯ
ТОВАРА
Принципиально материальное (так же как и
дисциплинарное) стимулирование персонала
службы безопасности состоит из двух частей —
поощрений (премий) и наказаний (штрафов).
Адаптация эффективных инструментов под
правовые реалии не нова для нашего бизнеса и
вполне исполнима любым торговым
предприятием. Основная цель материального
стимулирования — побуждение сотрудников к
активному достижению конечного результата в
деятельности по сокращению потерь. Этим
конечным результатом является эмпирически
установленный для объекта норматив потерь.
Достижение этого норматива зависит от
деятельности каждого сотрудника охранной или
контрольной службы. В свою очередь, от
достигнутого всеми результата зависит
окончательная сумма дохода каждого
сотрудника.
Как правило, заработная плата состоит из
некой постоянной части (оклада) и переменной
(сдельной) части, которая, напомним, может
быть как премиальной (премирование), так и
штрафной (депремирование). Постоянная часть
является базовой, устанавливается равно,
единовременно и зависит от уровня должности,
стажа работы на предприятии и квалификации.
Принципы и методика установления постоянной
части утверждаются генеральным директором в
соответствующем регламенте по управлению
персоналом.
Условия начисления переменной составляющей
заработной платы персонала подразделений
предотвращения потерь разрабатываются
менеджером по безопасности, согласовываются
с директором по персоналу и утверждаются
генеральным директором в документе под
условным наименованием «Положение о системе
премирования подразделений безопасности».
Кроме условия премирования за достижение
норматива по потерям, что считается
групповым показателем, переменная часть
системы стимулирования может зависеть также
и от параметров индивидуальных достижений
(задержаний работников и покупателей за
попытки хищений, за выявление порчи и
уничтожения товара) и от иных оценочных
показателей.
Для инвентаризационного подразделения
оценочными показателями могут являться
качество проведения инвентаризации,
отсутствие ошибок и оперативность анализа
результатов. Не стоит забывать, что система
материального стимулирования должна включать
в себя и штрафные условия: за недостижение
норматива, за нарушения и другие упущения.
Условия применения материальной
ответственности, как правило, не считаются
составляющими системы стимулирования. Более
того, система материальной ответственности
за потери не должна быть применена к охране
и контролерам наравне с торговым персоналом.
А существующее зачастую солидарное
разделение материальной ответственности с
торговым персоналом мы рассматриваем как
недопустимое, как сильный демотивирующий и,
главное, сближающий эти столь разные группы
персонала фактор.
На
разных этапах развития розничной компании и
состояния системы торговой безопасности
приведенные рекомендации могут и должны
подвергаться ревизии для замены
«отработавшей» системы стимулирования на
новую — ведь это гибкий инструмент,
меняющийся со временем, но не чаще раза в
полгода-год. Грамотное применение любой
интересной для сотрудников системы стимулов
способно, вне зависимости от иных элементов
конструкции предотвращения потерь (и даже
иногда временно без них), достигать
ощутимого снижения недостач в краткосрочной
перспективе.
|
