Нужно ли нанимать человека, о котором его бывший начальник говорит, что он отвратительный работник, а коллеги – что он не приживается в коллективе? Если ответ на этот вопрос очевиден, тогда почему же большинство руководителей пренебрегают наведением справок о кандидате?

Наведение справок – это незаменимый инструмент, помогающий работодателю понять, хорошего ли сотрудника он нанимает. Когда начальник собирает отзывы о кандидате у предыдущих работодателей, он убеждается, что раньше человек показывал великолепные результаты и был вполне успешен (или нет).

«ПЕРФОРМИЯ», компания-эксперт в области эффективного найма, советует: чтобы увидеть будущее, нужно смотреть в прошлое! Если человек раньше показывал отличные результаты и хорошо ладил с коллегами, высока вероятность, что и в новой компании он будет вести себя так же. С 2001-го года компания оказывает консалтинговые услуги в сфере найма персонала управленцам и владельцам бизнесов. Отзывы можно найти на официальном сайте в соответствующей вкладке.

Узнать рекомендации о кандидате крайне просто: нужно всего лишь позвонить его бывшему руководителю и выяснить информацию об интересующем сотруднике. Компания разработала десять шагов для облегчения этой задачи:
- Для начала необходимо узнать, есть ли возможность у человека найти немного времени для разговора. В случае, если его нет, нужно спросить у него, когда можно перезвонить для того, чтобы пообщаться касательно работы кандидата. Главное, не забыть связаться с ним в четко обозначенный временной промежуток.

 - Обязательно стоит убедиться в том, что общение происходит именно с непосредственным руководителем потенциального сотрудника. Желательно запросить рабочий городской номер фирмы, а не личный мобильный. Это будет гарантировать, что компания существует и разговор будет именно с начальником, а не с лучшим другом нанимаемого.

- Самый главный шаг – нужно узнать, были ли у сотрудника на предыдущей работе хорошие, четкие результаты. Можно попросить руководителя рассказать, что именно делал кандидат для достижения конечной цели. В случае, если данные, которые необходимо узнать, – корпоративная тайна, всё равно можно попросить работодателя оценить результативность сотрудника, например, сравнив с достижениями других сотрудников на аналогичной должности или с плановыми показателями.

- Следующий шаг – выяснение сильных сторон человека. Например, можно узнать, есть ли у него хорошие лидерские качества, организаторские способности или же он прекрасно дисциплинирован и любит «рутинную» работу.

- Выявив сильные стороны, логично будет узнать и о слабых. Нужно спросить у руководителя: «Что бы вы хотели, чтобы этот сотрудник улучшил в себе?» Если он говорит, что ничего, работодатель или вежлив, или неискренен.

- Выявление причин ухода сотрудника с предыдущего места работы. Если он хотел развития – хорошо, но если кандидат был уволен потому, что не показывал необходимых результатов, то зачем его тогда нанимать?

- Выяснение частоты отсутствия сотрудника на работе: часто ли он брал больничные, опаздывал или отпрашивался. В случае, если это происходило постоянно, не рекомендуется нанимать такого человека.

- Оценка профессиональных знаний. Это необходимо, если ранее сотрудник работал на аналогичной должности или в похожей профессиональной сфере.

- Понимание вовлеченности человека в рабочий процесс. Тратил ли сотрудник свое личное время на обучение или совершенствование своих профессиональных навыков, задерживался ли после окончания рабочего дня, чтобы помочь? Чем выше уровень вовлеченности, тем больше результатов он покажет.

- Оценка работы. Можно попросить работодателя оценить работу человека по 10-балльной шкале. Даже если руководитель обозначил много минусов, но работой сотрудника он доволен, это значит, что человек хорошо справлялся со своими обязанностями, несмотря на мелкие огрехи в поведении; значит, и новой компании он принесет пользу.

Компания считает, что главная цель наведения справок – получить факты. Если эти факты устраивают работодателя и сходятся с теми, что рассказал сам кандидат – его смело можно нанимать. Вот отзыв о «ПЕРФОРМИИ» http://www.infox.ru/p_articles/2016/03/24/realnye-otzyvy-o-kompanii-performia.phtml и уникальной технологии найма от Латыпова Ильдара Рашитовича, исполнительного директора компании «Тандем 500»: «Переполняет чувство радости. Занимаясь подбором персонала более двух лет, понял, что в этой области был дилетантом. Сейчас есть самое главное – технология найма, знания. Спасибо вам!!!».