Работа человека в организации представляет собой
процесс постоянного его взаимодействия с
организационным окружением. Это очень сложный и
многоплановый процесс, являющийся исключительно
важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс
является болезненным для обеих сторон. Отладить его
очень нелегко. Каждый человек, входя в новую
организацию, сталкивается с множеством проблем
взаимодействия с организационным окружением. Многие
коллизии возникают и в организационном окружении,
так как оно обязательно претерпевает деформации и
изменения с появлением нового члена в организации. В
дальнейшем может быть налажено безболезненное
взаимодействие личности и окружения внутри
организации. Однако в большинстве случаев это
малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в
возникновении напряжения в отношениях между
человеком и организацией и в возможном разрыве их
взаимодействия.
В самом общем
виде организационное окружение – это та часть
организации, с которой человек сталкивается во время
своей работы в ней. В первую очередь это рабочее
место и его непосредственное окружение. Однако для
большинства людей организационное окружение
значительно шире их рабочего места и включает такие
характеристики и составляющие организации, как
производственный профиль, положение в отрасли,
положение на рынке, размер организации, ее
месторасположение, руководство, организационная
структура, правила поведения и внутренний
распорядок, условия работы, система оплаты, система
социальных гарантий, философия организации, общения,
трудовые отношения, коллеги и еще многое другое.
Каждый член организации имеет свое собственное
окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя
те характеристики и аспекты организации, которые для
него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно
занимает вполне определенное место в организационном
окружении, выполняет определенные функции и
осуществляет определенную работу.
Возможности включения человека
в организационное окружение, называемые
социализацией, зависят не только от
характеристик того окружения, но и в равной мере от
характеристик человека. Каждый человек имеет
многоплановую структуру личности, и во
взаимодействие с организацией он вступает не как
механизм, выполняющий конкретные действия и
операции, а как разумное и сознательное существо,
обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями,
настроением, имеющее воображение, разделяющее
определен-1ые верования и следующее определенной
морали. Как бы человек и организация ни
стремились свести свое взаимодействие только к
выполнению определенных работ на определенном
рабочем месте, у них этого никогда не получится.
Взаимодействие человека с организацией всегда шире,
так как человек не может быть низведен до состояния
машины, а организационное окружение – до рабочего
места.
В каждой конкретной ситуации
возникновения трудностей и проблем взаимодействия
человека с организационным окружением могут быть
найдены конкретные, соответствующие данной ситуации
причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря
на ситуационность этих проблем, можно указать на два
основополагающих момента, лежащих в основе
большинства причин, вызывающих непонимание,
противодействия и конфликты во взаимодействии
человека с организационным окружением. Данными
моментами являются:ожидания и представления индивида об
организационном окружении и его месте в нем;
ожидания организации в отношении
индивида и его роли в ней.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания
человека и ожидания организации очень трудно, так
как они складываются из множества отдельных
ожиданий, для стыковки которых нужно обладать
искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий
индивида составляют ожидания по поводу:
· содержания, смысла и значимости
работы;
· оригинальности и творческого характера
работы;
· увлекательности и интенсивности
работы;
· степени независимости, прав и власти
на работе;
· степени ответственности и риска;
· престижности и статусности работы;
· степени включенности работы в более
широкий деятельный процесс;
· безопасности и комфортности условий на
работе;
· признания и поощрения хорошей работы;
· заработной платы и премий;
· социальной защищенности и других
социальных благ, предоставляемых организацией;
· гарантий роста и развития;
· дисциплины и других нормативных
аспектов, регламентирующих поведение на работе;
· отношений между членами организации;
· конкретных лиц, работающих в
организации.
Для каждого индивида комбинация
этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное
ожидание по отношению к организации, различна.
Причем и структура ожидания, и относительная степень
значимости отдельных ожиданий для индивида сами
зависят от множества таких факторов, как его
личностные характеристики, цели, конкретная
ситуация, в которой он находится, характеристики
организации и т.п.
Организация ожидает от
человека, что он проявляет себя как:
· специалист в определенной области,
обладающий определенными знаниями и квалификацией;
· член организации, способствующий ее
успешному функционированию и развитию;
· человек, обладающий определенными
личностными и моральными качествами;
· член организации, способный
коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с
коллегами;
· член организации, разделяющий ее
ценности;
· работник, стремящийся к улучшению
своих исполнительских способностей;
· человек, преданный организации и
готовый отстаивать ее интересы;
· исполнитель определенной работы,
готовый осуществлять ее с должной отдачей и на
должном качественном уровне;
· член организации, способный занять
определенное место внутри организации и готовый
взять на себя соответствующие обязательства и
ответственность;
· сотрудник, следующий принятым в
организации нормам поведения, распорядку и
распоряжениям руководства.
Комбинация ожиданий организации
по отношению к человеку, а также степень значимости
для организации каждого отдельного ожидания могут
отличаться у различных организаций. Более того, и в
рамках одной и той же организации по отношению к
различным индивидам могут складываться различные
комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить
единой универсальной модели ожидания организации по
отношению к человеку, так же как нельзя предложить
аналогичной модели ожидания человека по отношению к
организации. Для того чтобы стыковать
ожидания человека и организации по отношению друг к
другу и тем самым устранить или минимизировать
проблемы и коллизии, которые возникают между
человеком и организационным окружением, важно четко
представлять то, на какое место в организации
претендует человек, какие роли он может и готов
выполнять и какую роль ему предполагает дать
организация. Очень часто именно несоответствие роли,
которую предлагает организация человеку, его
претензиям занимать определенное место в
организации, является основой конфликта между
человеком и организационным окружением.
Возможны два подхода к
установлению соответствия роли и места. Первый
подход состоит из того, что роль является
основополагающей в установлении этого соответствия,
при втором подходе исходной точкой является
место, на которое претендует человек, и его
потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек
подбирается для выполнения определенной работы,
осуществления определенной функции, т.е. для
исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа
подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше
всего соответствовала его возможностям и его,
претензиям на определенное место в организации.
Первый подход является традиционным и наиболее
распространенным в современной практике менеджмента.
Второй подход также имеет практическую реализацию
преимущественно в рамках японского типа управления.
При этом, несмотря на повышенную сложность
реализации, наблюдается тенденция к расширению
использования в мировой практике менеджмента если и
не полностью второго подхода, то ряда его идей и
элементов практического осуществления.
Это выгодно. Сухие строительные смеси от самого производителя.