ЧАСТЬ IV.  РАЗДЕЛ XII. ОСОБЕННОСТИ  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  ЖЕНЩИН, ЛИЦ с СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по  инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Комментарий.
1. Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Беременная женщина может быть уволена по инициативе работодателя только в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).
Часть 1 комментируемой статьи не содержит в числе работодателей работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Однако исходя из направленности комментируемой статьи предписание ч. 1 распространяется и на работодателей – физических лиц. При этом следует учитывать, что трудовой договор работника и работодателя – физического лица может содержать иные, помимо установленных ТК РФ, основания его прекращения (см. ст. 307 ТК РФ и комментарий к ней), и в данном случае правовое регулирование труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, будет являться доминирующим.
Расторжение трудового договора с беременной женщиной по иным основаниям – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ), будет осуществляться в общем порядке.
2. Следует учитывать, что расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора в этом случае не является инициативой работодателя и допускается, однако комментируемая статья устанавливает ряд особенностей при увольнении беременных женщин, с которыми был заключен срочный трудовой договор. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, в отличие от ранее действовавшей редакции, согласно которой продление трудового договора осуществлялось до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам. Таким образом, работодатель обязан продлить срочный трудовой договор, если беременная женщина представит медицинский документ, подтверждающий факт беременности, а также письменное заявление.
Работодателю следует учитывать, что во избежание в дальнейшем судебных разбирательств, предметом которых может являться рассмотрение обоснованности увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, целесообразно обратить внимание женщины на предписания комментируемой статьи, даже если с ее стороны соответствующее заявление не будет подано. Продление срочного трудового договора в данном случае, т. е. осуществляемое ввиду предписания ТК РФ работодателю выполнить волеизъявление женщины, не влияет на правовую природу заключенного трудового договора и не означает его пролонгации в смысле ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Таким образом, данный трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок.
Нововведением комментируемой статьи по сравнению с ранее действовавшей редакцией является предписание о представлении женщиной, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, справки, подтверждающей состояние беременности. Представляется, что практическая реализация данного требования может вызвать вопросы в части его обоснованности. Кроме того, упомянутое предписание может рассматриваться как чрезмерная защита интересов работодателя.
Учитывая, что факт беременности возлагает на работодателя определенные обязательства, а также то, что наличие своевременной информации о ее завершении необходимо работодателю для принятия правомерного решения о расторжении срочного трудового договора, упомянутое требование является обоснованным. Данное требование не затрагивает прав и законных интересов граждан, охраняемых Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ 22.07.1993 № 5487-1 (сохранение в тайне информации о факте обращения за медицинской помощью, о состоянии здоровья, диагнозе и иных сведений, полученных при его обследовании и лечении), поскольку требуется представить документ, подтверждающий только факт беременности. Соответствующий документ не должен отражать иную информацию, связанную с протеканием беременности (срок беременности, состояние здоровья матери, внутриутробное развитие плода, наличие паталогий и т. д.). Кроме того, аналогичный документ представляется беременной женщиной в целях использования преимуществ, установленных ТК РФ для данной категории работников. Необходимо обратить внимание, что требование о предъявлении женщиной документа, подтверждающего состояние беременности, предусмотрено законодателем только в период продления с ней срочного трудового договора, осуществляемого ввиду предписания ТК РФ. В иных случаях данное требование отсутствует.
3. Часть 3 комментируемой статьи также является нововведением и рассматривает особенности, связанные с расторжением срочного трудового договора в период беременности женщины, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Ранее действовавшая редакция предписывала продление срочного трудового договора до наступления права на отпуск по беременности и родам независимо от того, было ли обусловлено окончание срока действия трудового договора конкретной датой либо событием (выход на работу временно отсутствующего работника, за которым сохранялось место работы, завершение выполнения работ заведомо временного характера и т. д.).
Часть 3 данной статьи допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ). Таким образом, срочный трудовой договор с беременной женщиной в данном случае истекает в день выхода на работу временно отсутствующего работника.
Следует учитывать, что увольнение в данном случае беременной женщины возможно только при условии невозможности с письменного согласия женщины ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Продление срочного трудового договора в данном случае не влияет на его правовую природу.
Необходимо обратить внимание, что перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, в т. ч. на вакантную должность, осуществляется также только до окончания беременности женщины. Данный перевод осуществляется не по заявлению женщины, а с ее письменного согласия, т. е. при наличии у работодателя соответствующей работы он обязан ее предложить беременной женщине на период до окончания беременности. При этом предпочтительным является наличие письменного отказа женщины от предложенной ей работы.
4. Ранее действовавшая редакция комментируемой статьи предусматривала продление срочного трудового договора с беременной женщиной до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, в связи с чем день выдачи женщине листка нетрудоспособности, служащего основанием для предоставления отпуска по беременности и родам, являлся днем прекращения срочного трудового договора. Согласно внесенным поправкам в комментируемую статью продление срочного трудового договора осуществляется до окончания беременности. В этой связи беременная женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, имеет право на отпуск по беременности и родам на общих основаниях (см. ст. 255 ТК РФ).
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Таким образом, работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор с женщиной в последний день отпуска по беременности и родам либо в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности, в том случае если женщина приступит к работе после окончания беременности. Следует обратить внимание, что отсчет семидневного срока идет
не с момента окончания беременности, а именно со дня, когда факт ее прекращения стал или должен был стать очевидным для работодателя.
5. Трудовой кодекс РФ по прежнему не позволяет расторгать трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 2 ст. 336 ТК РФ (см. указанные статьи и комментарии к ним). Следует учитывать, что увольнение работника по основанию,
предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об увольнении в порядке дисциплинарного взыскания см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней.