ЧАСТЬ III. РАЗДЕЛ VII. ГАРАНТИИ и КОМПЕНСАЦИИ
Глава 27. ГАРАНТИИ и КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,
СВЯЗАННЫЕ с РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий.
1. В части 1 комментируемой статьи предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
В предыдущей редакции устанавливалось, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель был обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, т. е. любую другую работу, но не ниже по квалификации той, которую имеет. При определении соответствия предлагаемой работы по квалификации работника, в отношении рабочих она определялась квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием. Работу с более низкой квалификацией по сравнению с той, которую работник выполняет, предложить было нельзя до принятия постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (ч. 1 п. 29). Судебная практика подходит к пониманию термина “другая работа” шире. Под другой работой понимается предложение работнику работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иной имеющейся в организации вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Важно не только предложить другую работу и указать размер заработной платы (ст. 129, 135 ТК РФ), но и объяснить суть трудовых обязанностей работника. Работник должен понимать, справится ли он с предлагаемой работой. С таким предложением работодатель обязан обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила, как показывает судебная практика, свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
В соответствии с постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 30) обязанность по трудоустройству считается выполненной, если будут представлены доказательства, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе. При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в т. ч. нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или п. 3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностям работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т. д.
2. В части 2 комментируемой статьи предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Это достаточный срок, чтобы работник мог подыскать себе другое место работы, соответствующее его уровню квалификации. Службе, которая ведет кадровые вопросы, следует обратить внимание на то, что каждый увольняемый работник лично под роспись (т. е. письменно) должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Нельзя забывать, что под росписью работника должна быть поставлена им же и дата, когда он был предупрежден. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем увольнении, не должен забывать указывать конкретную дату увольнения. В случае когда работник по каким-либо причинам отказывается ставить роспись на документе, работодатель обязан составить соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 статьи срок предупреждения. Если высвобождаемый работник к концу срока предупреждения находился на больничном листе, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые заболели после предупреждения, но до истечения двухмесячного срока, не имеют права требовать от работодателя продления срока на период временной нетрудоспособности.
Часть 3 комментируемой статьи подверглась редакционному уточнению. Ранее работодатель имел право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если, например, работник, проработав полтора месяца, решил получить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка за половину месяца, оставшуюся у него до истечения срока предупреждения об увольнении, то сделать этого он не мог.
В соответствии с новой редакцией это возможно, поскольку работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении должно быть оформлено под роспись с приказом работодателя либо в отдельном письменном документе (заявлении работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Важно, что двухмесячный средний заработок или размер среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачивается самостоятельно, без учета выплат, которые предусмотрены работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 178 ТК РФ).
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника работодатель обязан заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (ст. 81, 82 ТК РФ).
Частью 4 предусмотрено, что при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” в случае принятия решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников (например, по причинам – рационализация производства, совершенствование методов организации труда, перепрофилирование предприятия или его структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства и т. д.), – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Согласно ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.
Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также определены такие критерии, а именно показатели численности увольняемых за определенный календарный период.
Если изменение организационных или технологических условий труда на предприятии допускает изменение существенных условий трудового договора работников, что может повлечь их массовое увольнение, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).