ЧАСТЬ III. РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК.  ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Комментарий.
1. Внесенные в комментируемую статью поправки устраняют неясность в нормативном регулировании вопросов, касающихся дисциплины труда, поскольку в настоящее время это право прямо закреплено за любым работодателем, включая работодателей – физических лиц. Под понятием “дисциплина труда” подразумевается обязанность работника следовать в процессе трудовых отношений правилам поведения, установленным законами и иными нормативными правовыми актами, а также актами работодателя, который, в свою очередь, создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Создание условий для соблюдения работниками дисциплины труда предполагает как нормативное регулирование, так и обеспечение организационно-технических и иных условий производственного процесса со стороны работодателя. В свою очередь работник обеспечивает соблюдение дисциплины труда посредством выполнения предписаний, содержащихся в нормативных актах работодателя.
2. Совокупность требований – правила поведения со стороны работника в процессе трудовых отношений и создание условий со стороны работодателя – подразумевают наличие упорядоченности взаимоотношений данных сторон, которую должен обеспечивать трудовой распорядок. Необходимость подчинения трудовому распорядку со стороны  работника является в правоприменительной практике отличительной чертой трудового договора от договора гражданско-правового характера. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
3. Определение, данное ч. 4 комментируемой статьи правилам внутреннего трудового распорядка, позволяет рассматривать данный акт работодателя как кодифицирующий различные элементы прав и обязанностей сторон трудового договора. Несмотря на то, что соблюдение трудовой дисциплины (понятия “дисциплина труда” и “трудовая дисциплина” Кодекс рассматривает как равнозначные) подразумевает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, данные правила направлены на урегулирование значительно более широкого круга вопросов. Следует отметить, что ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность соблюдать как правила внутреннего трудового распорядка, так и трудовую дисциплину. Правила внутреннего трудового распорядка, по сути, должны содержать описание процесса возникновения прав и обязанностей у сторон трудового договора, их реализацию в процессе трудовых отношений, а также правила прекращения прав и обязанностей. Ряд положений правил внутреннего трудового распорядка может воспроизводить нормы Кодекса и иных актов, содержащих нормы трудового права, однако в интересах сторон требования действующего законодательства, затрагивающие сферу регулирования данного локального акта работодателя, положения правил внутреннего трудового распорядка должны быть изложены с учетом особенностей условий труда у данного работодателя. Работодатель, издавая правила внутреннего трудового распорядка, систематизирует их следующим образом:
– требования Кодекса и иных федеральных законов, носящие предписывающий характер;
– вопросы, решаемые по соглашению сторон трудового договора;
– вопросы, решаемые работодателем самостоятельно, при условии, что они не могут ухудшать положение работающих по сравнению с требованиями Кодекса и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
4. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Следует отметить, что на практике ознакомление ряда работников с правилами внутреннего трудового распорядка осуществляется уже в процессе их трудовой деятельности, поскольку, учитывая существующий порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка, такой документ не может быть издан одновременно, в частности, с началом деятельности юридического лица. Форма ознакомления может быть различной, однако она должна обеспечивать реальное ознакомление работников с указанным актом. Работодателю с большой численностью работающих следует учитывать, что размещение правил внутреннего трудового распорядка на информационном стенде может не достичь упомянутой цели. Наиболее целесообразно обязать руководителя каждого структурного подразделения ознакомить работника с данным актом под роспись (например, в листе ознакомления, который в дальнейшем хранится в кадровой службе работодателя). Работодатель также обязан ознакомить работников с изменениями, вносимыми в правила внутреннего трудового распорядка.
5. В правилах внутреннего трудового распорядка конкретизируются следующие вопросы:
а) порядок приема и увольнения работников. Данным вопросам посвящены гл. 11 и 13 ТК РФ. Помимо требований Кодекса, в локальном нормативном акте необходимо детализировать процедуры приема и увольнения – например, какие конкретно документы с учетом предписаний ст. 65 ТК РФ, а также иных положений Кодекса, регулирующих вопросы труда отдельных категорий работников, следует представить при заключении трудового договора, каков порядок ознакомления лица, поступающего на работу, с локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя применительно к трудовой функции данного работника, какое структурное подразделение (либо конкретный работник) осуществляет подготовку необходимых документов – проекта приказа, выдачу обходного листа и т. д. Следует учитывать, что закрепление подобных процедур не должно препятствовать реализации работником его законных прав, поскольку отказ в выдаче трудовой книжки ввиду непредставления обходного листа либо иного документа, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка, не может являться обоснованным;
б) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора. Основные права и обязанности работника и работодателя содержатся соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ. Данным разделом следует урегулировать сроки выплаты заработной платы (см. ст. 136 ТК РФ и комментарий к ней). Что касается ответственности сторон трудового договора, то речь может идти о различных видах ответственности, в частности, о дисциплинарной (гл. 30 ТК РФ), материальной (гл. 38, 39 ТК РФ). Исходя из специфики деятельности данного работодателя, в правилах внутреннего трудового распорядка может содержаться отсылочная норма к нормативным правовым актам, устанавливающим гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность;
в) режим работы. Содержание раздела правил внутреннего трудового распорядка, регулирующего режим работы, в целом базируется на положениях разд. IV ТК РФ. В данном разделе необходимо указать, в частности, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (см. ст. 101 ТК РФ и комментарий к ней), порядок введения суммированного учета рабочего времени, если у данного работодателя не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней);
г) время отдыха. Вопросы, касающиеся времени отдыха, регулируются разд. V Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать соответствующий раздел с целью урегулировать такие вопросы, как время предоставления перерыва для отдыха и питания (см. ст. 108 ТК РФ и комментарий к ней), установление второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (см. ст. 111 ТК РФ и комментарий к ней), дополнительные отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с ТК и иными федеральными законами, либо непосредственно установленные работодателем (см. ст. 116 ТК РФ и комментарий к ней). Необходимо также установить продолжительность ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, который с вступлением в силу новой редакции Кодекса не может компенсироваться как сверхурочная работа (см. ст. 119 ТК РФ и комментарий к ней);
д) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (см. гл. 30 ТК РФ и комментарий к ней). Правила внутреннего трудового распорядка могут определять виды поощрений работников за труд, помимо предусмотренных Кодексом (см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней), а также описывать порядок применения поощрений (в каких случаях, при наличии каких критериев и кто инициирует решение данного вопроса и т. д.). Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий урегулированы Кодексом и иными нормативными правовыми актами, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка целесообразно воспроизвести соответствующие нормы либо создать отсылочную норму к ТК РФ или иным нормативным правовым актам, содержащим дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников (см. также ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней);
е) иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для коллективного договора, наряду с вопросами, касающимися трудовых отношений, характерен социальный аспект, в то время как Кодекс предписывает регулировать в правилах внутреннего трудового распорядка вопросы именно трудовых отношений. Однако перечень вопросов, подлежащих урегулированию правилами внутреннего трудового распорядка, является открытым, что позволяет достаточно широко и подробно осветить в нем ряд интересов сторон трудового договора. Это обстоятельство, а также процедура утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190, 372 ТК РФ) подчеркивают степень важности данного акта для сторон трудового договора, которая сопоставима со значимостью коллективного договора. Кроме того, процедура утверждения правил внутреннего трудового распорядка идентична процедуре принятия иного локального нормативного акта работодателя.
6. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Это обусловлено спецификой деятельности в отдельных отраслях экономики. Факторами, влияющими на необходимость принятия таких документов, являются повышенная опасность и особая сложность труда. Такие акты принимаются не только в целях обеспечения безопасности самих работающих, но и во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью иных граждан, для предотвращения различных ситуаций, следствием которых может быть возникновение эпидемий либо катастроф техногенного характера. К числу таких актов можно отнести постановление Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 “Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”; постановление Правительства РФ от 10.07.1998 № 774 “Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии”; постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 “Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта” и др.
7. Изменения, внесенные Законом № 90-ФЗ в комментируемую статью, предусматривают возможность действия для отдельных категорий работников уставов и положений о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами. Ранее право осуществлять нормативное правовое регулирование в данной сфере принадлежало Правительству РФ, которое регулировало упомянутый вопрос в соответствии с федеральными законами. Таким образом, действие упомянутых выше актов, и иных уставов и положений о дисциплине, принятых до вступления в силу Кодекса, будет осуществляться с учетом предписаний ст. 423 ТК РФ. Следовательно, нормативные правовые акты, принятые по вопросам трудового права, могут применяться, если они не противоречат Кодексу, и не могут регулировать спорные правоотношения по иному, чем это предусмотрено Кодексом (см. решение ВС РФ от 24.05.2002 № ГКПИ2002-375).