ЧАСТЬ II. РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
в СФЕРЕ ТРУДА
Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ и СОГЛАШЕНИЯ

Статья 40. Коллективный договор

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая статьи 37 настоящего Кодекса). 

Комментарий.
1. Рекомендация МОТ № 91 “О коллективных договорах” (1951 г.) определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны – одной или несколькими представительными организациями работников или, при отсутствии таких организаций, представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Коллективный договор рассматривается как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей.
Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде.
Кодекс закрепляет модель “единого коллективного договора”: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников. Однако на практике в организациях могут действовать два коллективных договора. Кроме того, во многих отраслях происходит процесс реформирования и образования дочерних и зависимых организаций, которые являются открытыми акционерными обществами со 100-процентным участием “головной” организации в их уставном капитале. В связи с этим заключение единого коллективного договора для “головной” организации и ее дочерних организаций возможно как временная мера на период становления социального партнерства в реформируемой отрасли. В перспективе дочерние организации должны создать объединения работодателей.
2. В течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора сторонами составляется протокол разногласий.
3. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров или предметом коллективного трудового спора. Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон.
4. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах, а также на уровне иных обособленных структурных подразделений. В Кодексе не определяется понятие “иное обособленное структурное подразделение организации”, в котором может заключаться коллективный договор (ст. 40 ТК РФ). Данный термин используется ГК РФ (ст. 55) и НК РФ (ст. 11, 19, 288), в которых он толкуется как территориально обособленное подразделение организации. Вместе с тем к обособленным структурным подразделениям следует отнести структурные подразделения организаций, которые пользуются территориально удаленным от головной организации имуществом, обладают строго определенным списочным составом (установленным штатным расписанием) и имеют первичную профсоюзную организацию либо иной представительный орган работников, удовлетворяющий требованиям ст. 29 ТК РФ.
Обособленность структурного подразделения может определяться как необходимостью представления особых интересов организации, определяющих ее специфику, или выполнение какой-либо ее обособленной функции, так и существующей в организации технологии производства, когда выполняемые персоналом этого подразделения работы или операции (услуги) требуют обособления трудовой функции и соответственно особого характера трудовых отношений.
Признание обособленного структурного подразделения организации может производиться независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации.
5. Представителем работодателя в коллективных переговорах является наделенный необходимыми полномочиями руководитель филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. При этом представитель работников определяется в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2–5 ст. 37 ТК РФ).