ЧАСТЬ III. РАЗДЕЛ VI. ОПЛАТА
и НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых  отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий.
1. Данная статья получила новую редакцию. Она объединила в себе предыдущую редакцию ТК РФ, ст. 144 действовавшего ранее Кодекса и в законодательном порядке дала определение понятию “система оплаты труда”. В части 1 комментируемой статьи регулируется порядок установления заработной платы – заработная плата работнику устанавливается трудовым договором (статья 57 ТК РФ) и закрепляет нормы оплаты труда в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Как следует из определения, система оплаты труда является способом установления соотношения между затрачиваемым трудом и вознаграждением за него. Это основа, на которой построен порядок определения заработной платы конкретного работника от результатов его труда. Как правило, выделяются две системы заработной платы рабочих и служащих, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда:
а) повременная система, при которой размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от продолжительности проработанного времени и квалификации работников;
б) сдельная система, при которой размер получаемой заработной платы зависит от фактической выработки продукции соответствующего качества.
В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных тех или иных показателей труда (помимо заработной платы, начисляемой в соответствии с той или другой системой оплаты труда), применяется повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда.
Выбор той или иной системы заработной платы для определенных групп работников осуществляется учреждением или организацией по согласованию с профсоюзной организацией (ст. 8, 22, 41 ТК РФ). Применение различных систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или результатам выполняемой работы. Они должны отвечать характеру и условиям работы, способствовать совершенствованию организации труда и повышению его производительности.
При повременной оплате труда размер заработной платы определяется исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника за фактически отработанное время. В зависимости от способа учета проработанного времени она подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
При сдельной системе заработная плата работника зависит от выполненного объема работы, произведенной продукции. При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция.
Заработок сдельщика исчисляется по сдельным расценкам. Сдельные расценки – это расчетная величина, производная от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки – делением тарифной ставки на норму выработки; при применении норм времени – делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК РФ.
Существуют разновидности сдельной системы: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).
Сдельная система заработной платы имеет ряд разновидностей, зависящих от способа учета вырабатываемой продукции и порядка исчисления размера заработка. В основу прямой сдельной оплаты труда положена неизменная сдельная расценка за каждую единицу продукции. Заработок работника подсчитывается путем умножения расценки на количество единиц годной продукции. Следовательно, заработок работника в подобных случаях прямо пропорционален количеству выработанной им продукции.
При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда рабочих основного производства, которых они обслуживают. Например, заработок наладчиков станков, труд которых невозможно измерить в каких-то единицах выработки, определяется по расценкам, установленным на операции, выполняемые обслуживающими их рабочими-станочниками.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной оплате), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, – по прогрессивно нарастающим расценкам.
Для аккордной оплаты труда характерно установление размера вознаграждения заранее за выполнение комплекса работ (например, определенного объекта строительства). При исчислении этого вознаграждения принимаются во внимание нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии – нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всего объема работ. Аккордная оплата используется, как правило, для бригады или группы рабочих.
Сдельная оплата труда в зависимости от способа организации оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной.
При индивидуальной сдельной оплате труда заработок работника определяется количеством изготовленной им годной продукции и сдельной расценкой за единицу изделий. В том случае, если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), общий его заработок исчисляется с учетом оплаты каждого выполненного им вида работ (операций). Индивидуальная сдельная оплата труда рабочих применяется на тех участках производственного процесса, где обеспечен точный учет труда и где применение этой формы оплаты труда продолжает быть целесообразным.
При коллективной оплате труда заработок подсчитывается на основе общих результатов труда бригады (потока, конвейера, участка, цеха). Распределение заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным – важно продумать способ учета личного вклада каждого работника в общие результаты труда коллектива. Вопросы обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу решает трудовой коллектив (или его совет), как правило, с учетом коэффициента трудового участия. Применение сдельной коллективной формы оплаты труда связано с бригадной формой. Начисление заработной платы членам бригады должно осуществляться обычно на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы. Сдельная форма оплаты труда используется в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана (задания) с учетом прогрессивности применяемых норм труда.
Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем.
Денежные выплаты, которые начислены конкретному работнику за его личные результаты (оплата за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, в связи с присвоением классности и т. п.), не включаются в общий заработок бригады.
Существуют и другие виды систем оплаты труда – оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).
2. В части 2 данной статьи в законодательном порядке дается определение системы оплаты труда, включающей в себя:
– размеры тарифных ставок;
– окладов (должностных окладов);
– доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
– системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
– системы премирования.
Что конкретно входит в системы оплаты труда, премирования, какие доплаты и надбавки установлены в учреждении или организации, определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Это определение должно в обязательном порядке производиться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифная ставка входит в состав тарифной системы оплаты труда. Она предусматривает исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом затраченного труда, степени его сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки. Тарифные ставки бывают часовыми, дневными, месячными. Они выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени – час, день, месяц.
Часовые или дневные ставки устанавливаются для рабочих-сдельщиков; труд рабочих-повременщиков оплачивается по часовым или месячным ставкам. Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.
Оклад (должностной оклад) является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Основой оплаты труда служащих являются должностные оклады. Схемы должностных окладов руководящих работников и специалистов утверждаются в каждой организации с учетом их роли и значения в общей системе организации.
Схемы содержат перечень наименований должностей (работ), выполняемых в организациях, и, как правило, предусматривают минимальные и максимальные размеры должностных окладов, подлежащих выплате работникам, занимающим ту или иную должность. В схемах могут не указываться “вилки” должностных окладов, а устанавливаться конкретная величина или же указываться несколько “ступеней” размеров окладов по одной и той же должности.
С целью усиления заинтересованности специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ для них устанавливаются квалификационные категории. Так, вместо двух категорий инженеров (инженер и старший инженер) могут вводиться четыре: инженер, инженер II категории, инженер I категории, ведущий инженер. Категории присваиваются также конструкторам, экономистам, бухгалтерам, техникам и др.
Должностные оклады работников определяются в зависимости от полученного ими образования, наличия ученой степени, стажа работы по определенной специальности (оклады научных работников, учителей и др.).
По общему правилу администрация организации не может в одностороннем порядке снизить оклад, установленный работнику при поступлении на работу (ст. 57 ТК РФ), т. к. изменение основного условия трудового договора без согласия работника не допускается. Судами удовлетворяются иски работников о взыскании недополученной заработной платы (когда односторонне изменяется оклад) исходя из должностного оклада, установленного первоначально по соглашению сторон.
Снижение окладов возможно с учетом результатов аттестации в случаях, специально предусмотренных законодательством.
Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы определена Единой тарифной сеткой (далее – ЕТС), введенной постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. Применение ЕТС обязательно для всех учреждений, находящихся на бюджетном финансировании.
В соответствии с Федеральным законом от 04.02.1999 № 22-ФЗ “Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений” тарифная ставка первого разряда ЕТС определяется Правительством РФ, а тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются Правительством РФ исходя из размера тарифной ставки первого разряда утверждаемых Правительством РФ межразрядных коэффициентов.
О порядке применения ЕТС см. ст. 143 ТК РФ. Если бюджетная организация имеет также доходы от предпринимательской деятельности, заработная плата ее работников, выплачиваемая за счет доходов от этой деятельности, устанавливается локальными нормативными актами организации, коллективными договорами и соглашениями. Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать работников:
а) к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства;
б) длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение.
Выплата указанных выше надбавок, в отличие от доплат, не связана с возложением на работников обязанности выполнения каких-либо новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.
Надбавки и доплаты начисляются сверх основной заработной платы работника.
Квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, устанавливаются надбавки к тарифным ставкам и окладам за высокое профессиональное мастерство. Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно руководителями организации по согласованию с профсоюзным органом. При решении данного вопроса можно воспользоваться Инструкцией, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 194 и ВЦСПС № П-15 от 21.07.1972 (п. 9). В соответствии с ней при применении на предприятиях отрасли шестиразрядной тарифной сетки к квалифицированным рабочим относятся рабочие, имеющие третий тарифный разряд и выше; при применении семиразрядной сетки (например, в энергетике) – рабочие четвертого и выше разрядов; при применении восьмиразрядной сетки – пятого и более высоких разрядов. Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данном объединении (на предприятии) не менее года. При этом стаж исчисляется с момента зачисления рабочего в штат.
Надбавки, применение которых имеет целью поощрить усилия работников, направленные на быстрейшее овладение необходимыми для выполнения работы знаниями и накопление полезного опыта, устанавливаются для работников, которым присвоены квалификационные классы или звания. Например, надбавка за классность выплачивается водителям автомобилей I и II классов, машинистам локомотивов I, II и III классов железнодорожного транспорта и метрополитенов, трактористам-машинистам сельского и водного хозяйства.
На надбавки за звание мастера по профессии – имеют право работники, занятые в службе быта, получившие звание “Мастер высшего класса” или “Мастер I класса”; работники общественного питания (существуют звания “Мастер-повар”, “Мастер-кондитер”); занятые в животноводческих комплексах (”Мастера животноводства” I и II классов); рабочие железнодорожного транспорта, получившие звания “Мастер формирования поездов”, “Осмотрщик вагонов I класса”, “Проводник пассажирских вагонов I класса”, “Бригадир I класса”.
Надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы, за срок ее проведения могут носить стимулирующий (гарантийный) и (или) компенсационный характер.
К доплатам, связанным со стимулированием, можно отнести:
– за совмещение профессий (должностей), выполнение объема работ с меньшей численностью работников, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
– интенсивность труда и ряд др.
В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнять свои трудовые функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда. С этой целью к получаемой им заработной плате производятся так называемые гарантийные доплаты.
К гарантийным относятся доплаты за условия труда (применение более высоких тарифных ставок и окладов для тех, кто трудится во вредных условиях труда; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; доплаты при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу. К ним также причисляются: межразрядная разница, применение районных коэффициентов и надбавок к заработной плате лиц, работающих в местностях с неблагоприятными климатическими условиями.
Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. К ним, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера и др. Основное назначение коэффициентов – компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда рабочих и служащих, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях, и содействовать быстрейшему освоению новых районов.
Установленный работнику размер доплаты или надбавки при ухудшении показателей работы, и прежде всего снижении качества выпускаемой продукции, уменьшаются или отменяются полностью. В каждом отдельном случае руководители организации должны решить вопрос о том, что более целесообразно – установить работникам надбавку или доплату или увеличить им оклад (должностной оклад).
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
Общее понятие премирования рабочих и служащих принято подразделять на два более узких понятия:
– премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
– премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у учреждения – обязанность уплатить премиальную сумму.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:
а) премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;
б) премии за улучшение отдельных сторон трудовой деятельности коллектива (специальные системы премирования).
К наиболее распространенным видам специального премирования относятся премии: за экономию топлива, электрической и тепловой энергии; сбор и сдачу отдельных видов отходов производства; высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт и др.
Положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности могут относиться к разным группам: рабочих; конструкторов, технологов и научных работников; работников службы технического контроля; других руководящих работников, специалистов и служащих.
В положении также определяются размеры, порядок и сроки выплаты премий.
Выбор показателей и условий премирования должен осуществляться с учетом тех задач, что стоят перед каждым структурным подразделением. Так, коллективы бригад и отдельные рабочие премируются, в первую очередь, за выполнение производственных (нормированных) заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов.
Премирование службы технического контроля ставится в зависимость только от показателей качества продукции. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений должны быть увязаны с конечными результатами деятельности предприятия в целом. При этом премирование руководящих работников подразделений и служащих важно построить так, чтобы заинтересовать их в достижении высоких конечных результатов труда, более интенсивном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, росте производительности труда, выпуске высококачественной продукции, снижении ее себестоимости и соблюдении ритмичности производства.
Конструкторам, технологам и научным работникам премии необходимо выплачивать прежде всего за разработку и внедрение новой техники, прогрессивных технологий и материалов, соответствующих мировым достижениям или превышающих их; повышение качества и надежности выпускаемой продукции.
Особое внимание должно быть уделено экономическому обоснованию размеров премий, ликвидации уравниловки при распределении премиальных сумм. Премии должны начисляться, как правило, коллективу бригады, структурного подразделения, цеха, отдела в целом, а распределение их между отдельными работниками производится с учетом конкретного вклада в ту или иную работу, т. е. с применением так называемого коэффициента трудового участия.
Премии, как правило, максимальными размерами не ограничиваются. Они могут начисляться как на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), так и устанавливаться в абсолютном размере. При наличии финансовой возможности организации при начислении премий, помимо тарифных ставок и окладов (должностных окладов), могут учитываться некоторые дополнительные выплаты – доплаты и надбавки, в частности доплаты: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время; продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях); ненормированный рабочий день у водителей автомобилей; перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте; часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности и ряд других.
К числу надбавок, учитываемых при начислении премий, можно отнести: надбавки за высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы; ученую степень; существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства и др.
Работникам за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом виде премии могут снижаться или не выплачиваться.
Решения о выплате единовременных премий принимаются руководителями в отношении подчиненных им работников по согласованию с профсоюзным органом. При выплате единовременных премий учитываются не только выполнение на должном уровне трудовых функций, обусловленных трудовым договором, но и в большей мере, чем при премировании по премиальным системам оплаты труда, моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к порученному делу и т. д. На практике единовременные премии выплачиваются за образцовое выполнение работником возложенных на него обязанностей; достижение высоких трудовых показателей; активное участие в осуществлении мероприятий, имеющих существенное значение для данной организации.
Вознаграждение (а не премия) по итогам годовой работы является особым видом материального поощрения. Начисление вознаграждения производится на основе положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения, утверждаемого руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом. Нормы положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения не могут ухудшать положение работника по сравнению с общими нормами, установленными соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.
Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) организации. В полном размере вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам, проработавшим, как правило, весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (при увольнении в связи с призывом на службу в Вооруженных Силах, уходом на пенсию, рождением ребенка, поступлением в высшее (среднее специальное) учебное заведение, а также в случаях возвращения на работу в связи с окончанием срока службы в Вооруженных Силах, срока инвалидности, отпуска по уходу за ребенком у женщин и в других аналогичных случаях).
Вознаграждение по итогам годовой работы, выплачиваемое одному работнику, предельными размерами не ограничивается. Лишение (полностью или частично) вознаграждения по итогам годовой работы может иметь место за конкретные упущения, нарушения трудовой дисциплины и др.
3. В части 3 комментируемой статьи установлено, что РТК ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Так, решением РТК от 22.11.2005, протокол № 10, были утверждены Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 г.
4. Часть 4 данной статьи определяет, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства, см. ст. 372 ТК РФ.
5. Согласно ч. 5 комментируемой статьи условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 6. Часть 6 комментируемой статьи вводит аналогичную норму, а именно условия оплаты труда, определенные коллективным до говором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:
– установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;
– установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;
– изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);
– установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;
– снижение уровня гарантий для работников, занятых в особых условиях;
– иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже размера, установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях.
Условия оплаты труда конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, указываются в трудовом договоре.