Статья 63 <<--- --->> Статья 65
ЧАСТЬ III. РАЗДЕЛ III.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Глава
11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья
64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового
договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение
прав или установление прямых или косвенных преимуществ при
заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета
кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства
(в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту
жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не
связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за
исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора
работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке
перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового
договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в
письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в
суд.
Комментарий.
1. Конвенцией МОТ № 111 “О дискриминации в области труда и
занятий” (1958 г.) (ратифицирована Указом Президиума Верховного
Совета СССР от 31.01.1961) провозглашен принцип запрета
дискриминации в сфере труда, под которой понимается всякое
различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках
расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений,
национальной принадлежности или социального происхождения и
имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства
возможностей или обращения в области труда и занятий. Этот
принцип отражен в ст. 19 Конституции РФ и ст. 3 Кодекса.
Комментируемая статья уточняет и развивает данные нормы
применительно к процедуре заключения трудового договора. Так,
запрещен необоснованный отказ работодателя в заключении
трудового договора с лицом, претендующим на получение работы. Не
допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение
прав или установление прямых или косвенных преимуществ при
заключении трудового договора, не связанных с деловыми
качествами работников. В числе таких обстоятельств ч. 2 ст. 64
ТК РФ называет: пол, расу, цвет кожи, национальность, язык,
происхождение, имущественное, социальное и должностное
положение, возраст, место жительства (в т. ч. наличие или
отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а
также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами
работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным
законом.
К числу дискриминационных обстоятельств относится и отказ в
заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данное
уточнение не означает, что беременной или имеющей детей женщине
вообще нельзя отказать в приеме на работу по имеющейся вакансии,
однако такой отказ должен базироваться только на оценке ее
деловых качеств и не может обосновываться заинтересованностью
работодателя в сохранении долгосрочных трудовых отношений,
необходимостью полной занятости работницы, не предполагающей
частое отсутствие ее на работе, например, в связи с уходом за
больным ребенком.
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение женщины по мотивам ее беременности или наличия детей
в возрасте до трех лет может повлечь для должностного лица,
виновного в этом, уголовную ответственность в соответствии со
ст. 145 УК РФ.
2. Согласно ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией
установление различий, исключений, предпочтений, а также
ограничение прав работников, которые определяются свойственными
данному виду труда требованиями, установленными федеральным
законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например,
Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в
Российской Федерации” (ст. 5) установлено, что одним из
направлений государственной политики в области занятости
является осуществление мероприятий, способствующих занятости
граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица,
освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде
лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет;
лица предпенсионного возраста (за два года до наступления
возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в
т. ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости); беженцы
и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы,
и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие
несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане,
подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и
других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от
18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и
среднего профессионального образования, ищущие работу впервые).
3. Часть 4 комментируемой статьи рассматривает в качестве
необоснованного отказ работодателя в приеме на работу работника,
приглашенного (в письменной форме) на работу в порядке перевода
от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения с прежнего места работы. Следует подчеркнуть, что
такое приглашение имеет юридическую силу, если оно оформлено в
письменном виде. При этом юридическая сила такого приглашения
сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения работника
с прежнего места работы. Таким образом, если работник не
обратился к работодателю в течение указанного срока, то по
истечении его работодатель имеет право на законных основаниях
отказать работнику в приеме его на работу.
4. Соблюдение работодателем общепризнанных принципов о запрете
дискриминации не должно ущемлять его право на свободный подбор
кадров, соответствующих по своим профессиональным качествам тем
целям, ради достижения которых работодатель осуществляет свою
предпринимательскую деятельность. Пленум ВС РФ в постановлении
от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации” подчеркнул, что
работодатель в целях эффективной экономической деятельности и
рационального управления имуществом самостоятельно, под свою
ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор,
расстановка, увольнение персонала), заключение трудового
договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а
не обязанностью работодателя (п. 10). В этой связи главным
критерием, позволяющим оптимально учесть интересы потенциального
работника и работодателя, является подбор кадров на основе
объективной оценки деловых качеств лиц, претендующих на работу.
Пленум ВС РФ также уточнил, что под деловыми качествами
работника следует, в частности, понимать способности физического
лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся
у него профессионально-квалификационных качеств (например,
наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных качеств работника (например, состояние здоровья,
наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной
специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить
к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные
требования, обязательные для заключения трудового договора в
силу прямого предписания федерального закона (например, наличие
российского гражданства, являющееся в соответствии с Законом №
79-ФЗ обязательным условием для принятия на государственную
службу, если иное не предусмотрено международным договором
Российской Федерации), либо которые необходимы в дополнение к
типовым или типичным профессионально-квалификационным
требованиям в силу специфики той или иной работы (например,
владение одним или несколькими иностранными языками, способность
работать на компьютере). Кроме того, в определенных законом
случаях работодатель обязан отказать лицам в приеме на работу и
заключении трудового договора. Например, запрещается заключение
трудового договора:
а) с лицами в возрасте до 18 лет на выполнение работы с вредными
и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также
на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью
и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре
и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными
напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными
токсическими препаратами) (см. ст. 265 ТК РФ и комментарий к
ней);
б) женщинами на выполнение работ, связанных с подъемом и
перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые
для них нормы (см. ст. 253 ТК РФ и комментарий к ней);
в) лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и
не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, – в случае,
если характер работы требует таких специальных знаний или
навыков;
г) лицами, лишенными вступившим в законную силу приговором суда
права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью, для выполнения указанной в приговоре
суда деятельности в течение назначенного судом срока;
д) лицами, подвергнутыми административному наказанию в виде
дисквалификации или лишения специального права на занятие
соответствующей должности или выполнение соответствующей работы
на срок, установленный решением суда;
е) лицами, которым медицинским заключением противопоказано
выполнение определенного вида работы;
ж) лицами, труд которых непосредственно связан с управлением
транспортными средствами или управлением движением транспортных
средств, на аналогичную работу по совместительству (см. ст. 329
ТК РФ и комментарий к ней).
Законодательством также предусматриваются и иные ограничения
работы по совместительству (см. ст. 276, 282 Кодекса и
комментарии к ним).
5. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового
договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в
письменной форме. Отказ работодателя в приеме на работу может
быть обжалован в суд, который в случае признания такого отказа
необоснованным вправе обязать работодателя заключить с этим
лицом трудовой договор. Если судом будет установлено, что
работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам,
связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ
является обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от
17.03.2004 № 2).